Diversity Matters: Cultural Leadership Brunch

Impulse aus dem Meet&Greet mit Elonka Soros

Diskussion Museum Ludwig
Neue Kommunikationswege, ein frischer Blick auf Ausstellungen und Aufführungen oder ein divers besetztes Team: Wie können Mitarbeiter*innen in Leitungs- und Entscheidungspositionen Diversität und Change-Prozesse in Kunst, Kultur und Medien umsetzen? Um den Austausch darüber ganz konkret vor Ort anzustoßen, organisierte die Zukunftsakademie NRW am 1. April 2019 einen Cultural Leadership Brunch. Die Veranstaltung fand in Kooperation mit dem Museum Ludwig in den Räumlichkeiten des Museums statt und gehörte – gemeinsam mit dem anschließenden Workshop speziell für Museumsdirektor*innen – zur Reihe "Diversity Matters!". 

Rund 25 Teilnehmer*innen aus Kulturinstitutionen, Kulturverwaltung, Vermittlung und Kulturpolitik diskutierten Change-Prozesse mit Impulsgeberin Elonka Soros (UK), die als Diversity- und Inclusive-Leadership-Trainerin eine Vielzahl europäischer Medien- und Kulturbetriebe berät. Moderiert wurde das Gespräch von Prasanna Oommen

„A think tank for change“: Ideen und Impulse aus der Diskussion mit Elonka Soros

Cultural Leadership Brunch

Cultural Leadership

“Leaders have to be role models. So firstly they should be talking about diversity at every stage of the way. It has to be a part of the process. Secondly, they hold themselves and their team accountable for showing that their institution is diverse and inclusive. And thirdly they have to be authentic as a role model, it has to come from the inside."
("Führungskräfte sollten Vorbilder sein. Das heißt erstens, dass sie in jedem Schritt ihrer täglichen Arbeit thematisieren, dass Diversität ein Teil davon ist. Zweitens sollten sie Verantwortung dafür übernehmen, dass ihr Haus divers und inklusiv ist und auch ihr Team dazu anhalten. Und drittens müssen sie als Vorbild authentisch sein - es muss von innen kommen!")

  • Diversität in der Institution umzusetzen ist eine Leitungsaufgabe!

  • Die Zeiten für Einzelkämpfer*innen sind vorbei, Cultural Leadership funktioniert am effektivsten kollektiv oder durch Einbindung des Feedbacks und der Expertise möglichst vieler verschiedener Menschen

Tipp: Gezielt Feedback aus dem Team einholen: z.B. durch „resource groups“ verschiedener Gruppen (Eltern, People of Colour, ältere Angestellte …) oder „reverse mentoring“ (junge Menschen beraten Führungspersonen aus ihrer Perspektive).

Prasanna Oommen

Publikum

„It's not about excluding anybody, it's about including everybody.‟
("Nicht einzelne ausschließen, sondern alle einschließen.")

  • Auch in widersprüchlichen Publikumsreaktionen lassen sich oft gemeinsame Themen ausmachen

  • Der erste Schritt ist immer die Beobachtung und Analyse der Fakten: Wer kommt zu uns, wer kommt nicht? Wo sind die Barrieren? Was unternehmen wir schon, was könnten wir noch unternehmen?

  • Auch kleine Schritte führen zum Ziel: Jede neue Besucher*innengruppe, die angesprochen wird, macht die Institution inklusiver für alle

  • Durch Veränderung verschwindet das Publikum nicht: Einige werden sich abwenden, aber dafür andere kommen, die sich plötzlich angesprochen fühlen – und auch große Teile des alten Publikums werden sich über Abwechslung freuen

„It's not rocket science! We make content. And we have to broaden the idea of the persons we're making that content for.”
("Das ist kein Hexenwerk! Wir produzieren Inhalte. Und wir sollten unsere Vorstellung über diejenigen erweitern, für die wir diese Inhalte schaffen.")

  • Traditionen sind wichtig, aber permanent entwickeln sich neue Traditionen. Es ist unsere Verantwortung, sie aufzugreifen und zu reflektieren:

Ein Beispiel: Der "Zwarte Piet" in den Niederlanden wird inzwischen häufig mit bunten Gesichtsbemalungen dargestellt. Die Geschichte kann erhalten bleiben, ohne  rassistische Stereotypen zu vermitteln – so werden alle Kinder damit angesprochen statt nur die einer bestimmten Gruppe.

Diskussion

Personal

„Talent can come from anywhere‟
("Talent gibt es überall")

  • Gleiche Verfahren - gleiche Bewerber*innen - gleiche Resultate? Um aus diesem Kreis auszubrechen, ist echtes Umdenken notwendig

  • Einstellungskriterien prüfen: Wo liegen unnötige Barrieren? Talent ist wichtiger als formale Qualifikationen

Tipp: Nicht nur nach dem Lebenslauf fragen, sondern auch nach den Ideen der Bewerber*innen.

ZAK NRW

 Gründe für Diversität

 „We have to change because the world is changing and we can't keep doing the same things that we have always done‟
("Wir müssen uns verändern, weil die Welt sich verändert, statt einfach so weiter zu machen wie bisher.")

  • Kultur ist für alle da: Wer seine Arbeit mit öffentlichen Geldern macht, muss den Steuerzahler*innen etwas zurückgeben, nicht nur einigen davon

  • Diversität bedeutet Nachhaltigkeit: Wer sich nicht an die Gesellschaft anpasst, wird irrelevant

  • Unterschiede sind wertvoll: Diversität ist kein Störfaktor, sondern kann Kreativität und Innovation hervorbringen und somit bessere Ergebnisse erzielen
Publikum Diskussion

Diversität umsetzen

 „Diversity and inclusion will never become a true part of what you do unless you individually acknowledge your bias and how that becomes ingrained in the processes and how that becomes the content that you deliver to the audiences. Everything starts with your own awareness so that you can start the change‟
("Diversität und Inklusion sind erst dann erreicht, wenn eine Person sich ihrer eigenen Vorurteile bewusst ist und erkennt, wie diese sich in Abläufe einschreiben - bis zu den Inhalten, die dem Publikum vermittelt werden. Alles beginnt mit dem eigenen Bewusstein und dem eigenen Impuls zur Veränderung.")

  •  Feedback einzuholen ist zentral – und es dann auch ernst zu nehmen

  • Das Selbstverständnis der Institution muss sich ändern, nicht nur einzelne Gesichter: Einzelne Personen, die sich für Diversität einsetzen, werden sonst bloß wie ein Splitter im Daumen wahrgenommen

  • Einfach anfangen! Wir müssen aufhören in Kategorien von „das geht nicht“ zu denken und Risiken eingehen:

Ein Beispiel: In Großbritannien wurde immer wieder diskutiert, Doctor Who von einer Frau darstellen zu lassen, aber die Debatte stockte immer wieder an festgefahrenen Narrativen und vorgeblichen Meinungen des Publikums. Bis endlich jemand kam und feststellte, dass Doctor Who ein Alien ist und jedwede Identität annehmen könnte – jetzt wird die Serie für ihre Erneuerung gefeiert.

Dos and Don’ts

Diversität umsetzen

Do:

-        Acknowledge that we are all biased
          (Erkenne, dass wir alle unsere Vorannahmen und
          Vorurteile haben)

-        Monitor your process and keep spotting the gaps
          (Beobachte kontinuierlich deine Fortschritte und
          nimm die Stellen wahr, an denen es noch hakt)

-        Get feedback: Ask the people that are affected the most
          (Hol Dir Feedback! Frage die Menschen, die Deine
           Entscheidungen am stärksten betreffen)

-        Listen! Feedback can hurt, but you have to listen and think
          about the actions you can take

          (Hör zu! Feedback kann schmerzen, aber es lohnt sich, inne-
          zuhalten und über Deinen Handlungsspielraum nachzudenken)

-        When you have the information, act upon it!
          (Wenn Du die Informationen beisammen hast, handele danach!)

-        Collaborate!
          (Arbeite mit anderen zusammen!)

-        Allow yourself to make mistakes and learn from them
          (Erlaube Dir auch Fehler: Wenn Du etwas Neues ausprobierst und
           daran scheiterst, kannst Du immer noch daraus lernen)

 Don’t:

-        Repeat your mistakes
          (Keinen Fehler zweimal machen)

-        Exclude certain groups
          (Schließ einzelne Gruppen nicht von vornherein aus)

-        Apply old standards
          (Wende nicht ständig die alten Rezepte an)

-        Dismiss feedback
          (Weise niemals Feedback zurück)

Alle Fotos: ZAK NRW/Vladimir Wegener

Alle Zitate: Elonka Soros (außer "A Think Tank for Change": Prasanna Oommen)

Projekt
Diversity Matters! Neue Herausforderungen für das Kunstmuseum der Zukunft
Datum
01. April 2019
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